Preocupação é atrair profissionais para as corporações, que têm o desafio de alimentar uma população mundial estimada em 10 bilhões de pessoas até 2050
Potências do setor alimentício, ADM, Nestlé, Mondelez, Pepsico e Savencia são algumas das empresas certificadas no Brasil pelo Top Employers Institute, autoridade global na excelência das práticas de Recursos Humanos. “É interessante observar que das 2.300 organizações certificadas em 121 países, incluindo o Brasil, as empresas de alimentos e bebidas vêm, consistentemente, alcançando os patamares mais elevados de competitividade entre todas as indústrias analisadas”, afirma Gustavo Tavares, gerente Regional do Top Employers Institute para a América Latina. Na avaliação do executivo, dois pontos em especial vêm contribuindo para aprimorar a performance destas empresas: “capacidade de aprendizagem e promoção do pertencimento”.
Até junho de 2024, mais de 70 organizações brasileiras foram certificadas Top Employers. As empresas passaram por avaliações em 350 práticas em Recursos Humanos, incluindo estratégia, gestão de pessoas, liderança, sustentabilidade, RH digital, marca empregadora, carreira, onboarding, aprendizado, ética, engajamento e diversidade.
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“Ao analisar os dados da América Latina, um ponto me chamou a atenção. As empresas com as marcas empregadoras mais competitivas são aquelas que vêm investindo mais em iniciativas aprendizagem”, destaca Gustavo Tavares. A percepção é referendada por um índice importante, segundo o executivo: “A nota de aprendizagem da América Latina avançou de 81, no ano passado, para 91, em 2024.”
Mas por que organizações como a ADM, uma das maiores empresas do agronegócio com atuação no segmento alimentício no Brasil, vêm direcionando investimentos à aprendizagem?
A responsabilidade de sustentar a população mundial que deve chegar a 10 bilhões de pessoas em 2050, segundo estimativa da FAO (Organização das Nações Unidas para a Alimentação e a Agricultura), desafia as empresas de alimentos e bebidas. E no presente, estas organizações enfrentam dificuldades para atrair talentos.
“Cada vez menos os universitários se interessam em trabalhar em empresas. Em vez disso, preferem empreender”, afirma Tavares. “E o que as organizações de consumo têm feito, e muito bem, é desenvolver capacidades dentro de casa.”
Mas como fazer com que o profissional, depois de capacitado, não decida trabalhar para o concorrente? “No Top Employers Institute, já não usamos somente D&I (Diversidade, Equidade e Inclusão), mas D&I + B, que é justamente ‘belonging’, pertencimento”, pontua.
Nas estratégias de negócios, especialmente entre as empresas mais preocupadas com a reputação corporativa, o empenho, na percepção de Tavares, tem sido incluir o “belonging/pertencimento” como parte da solução para agregar talentos.
Aliada a esta tendência, o executivo observa que as corporações estão atentas à personalização da oferta de trabalho, da experiência e da jornada do colaborador. “É a primeira vez que teremos quatro gerações trabalhando ao mesmo tempo em uma empresa. Será a primeira vez também que a Geração Z vai dominar o número de colaboradores e quer, justamente, flexibilização com personalização do trabalho”, observa.
De acordo com o especialista, não basta que o ambiente de trabalho seja híbrido. A idéia é que a jornada também seja híbrida para que o colaborador possa adaptá-la aos períodos em que rende melhor.
Não importando o segmento, na visão de Gustavo Tavares a organização deve ter por princípio que o profissional não deve ser visto como um recurso. “Na verdade, gente é o investimento mais recorrente que as empresas realizam”, conclui o gerente do Top Employers Institute.
